Tijdens een recent overleg met een collega bespraken we haar visie op management en daadkracht. Ze antwoordde: “Ik ben geen revolutionair, maar een evolutionair.” Deze woorden raakten een snaar, want ze vatten samen wat ik al langer denk: effectief management begint bij het erkennen van je eigen persoonlijkheid en competenties. Hoe vaak zien we niet dat managers proberen te passen in een standaardmodel, terwijl de kracht juist zit in authentiek leiderschap? Dit geldt voor collega-managers in vaste dienst en in het bijzonder voor interim managers.

Interim Management: De Essentie van Herstel

Als interim manager word ik meestal ingehuurd om herstelwerkzaamheden te verrichten. Ik werk binnen verwaarloosde organisaties of teams waar problemen zijn ontstaan door mismanagement, gebrekkige structuur of een cultuur waarin mensen elkaar niet meer aanspreken. Mijn rol is om orde te scheppen en processen weer op gang te brengen. Dit doe ik met daadkracht en duidelijkheid, maar vooral door trouw te blijven aan mijn eigen persoonlijkheid.

Wat me de laatste tijd echter opvalt, is een groeiende trend op LinkedIn: zowel nieuw startende interim managers die een breed scala aan diensten aanbieden als ervaren interim managers die hun aanbod lijken uit te breiden met termen zoals teamcoach, verandermanager, strategisch adviseur of zelfs business coach. Het lijkt alsof men bang is om niet genoeg werk te hebben en daarom maar een breed scala aan diensten aanbiedt. Begrijp me niet verkeerd: veelzijdigheid kan een kracht zijn. Maar als deze veelzijdigheid voortkomt uit angst om niet zichtbaar genoeg te zijn, doet dit afbreuk aan de kern van het vak.

Authenticiteit in Interim Management

Wat mij betreft begint goed interim management bij het maken van een bewuste keuze: welke opdracht past bij mij? Welke vaardigheden en toegevoegde waarde breng ik mee? En welke waarden staan voorop in mijn manier van werken? Een interim manager die zich laat leiden door gewoonte, angst of markttrends, verliest zijn focus. Bovendien doet dit afbreuk aan de kwaliteit van het vak. We zien daardoor steeds vaker dat interim managers zich profileren als alleskunners, terwijl het juist krachtig is om duidelijk te maken waar jouw specifieke toegevoegde waarde ligt.

Revolutie vs. Evolutie

De uitspraak van de collega heeft me aan het denken gezet over mijn eigen stijl van leidinggeven. In sommige situaties ben ik inderdaad revolutionair: ik kom binnen, zet de boel op scherp, maak keuzes en breng verandering teweeg. Maar tegelijkertijd, of zeker in de vervolgfase, ben ik evolutionair: ik kijk naar wat er al is, bouw voort op bestaande structuren en zorg voor duurzame verbeteringen. Beide stijlen hebben hun waarde, maar ze komen alleen tot hun recht als je ze bewust inzet en afstemt op wie je bent.

Het Fundament-Managementmodel™ en Situationeel Leiderschap

Mijn werkzaamheden volgens het Fundament-Managementmodel™ (StrategoGies, 2024) sluiten aan bij het idee van situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard (1977), waarin een effectieve leider verschillende stijlen moet kunnen hanteren afhankelijk van de situatie. Hoewel mijn model niet dezelfde fasen volgt als het situationeel leiderschapsmodel, ligt de kracht in beide modellen bij de flexibiliteit van de manager om de juiste stijl op het juiste moment in te zetten.

In het Fundament-Managementmodel™ begin ik vaak met een meer directieve stijl om structuur en duidelijkheid te bieden in situaties waar chaos en onzekerheid heersen. Vervolgens verschuift mijn aanpak naar meer begeleiding en ondersteuning, waarbij ik teams stimuleer om zelf verantwoordelijkheid te nemen. In deze fase ontstaat een balans tussen afstand en nabijheid, omdat teams nog kwetsbaar zijn en de kans op terugval in oud gedrag aanwezig blijft. Uiteindelijk, wanneer het herstelproces goed op gang is gebracht, neem ik een meer delegerende rol aan, waardoor de organisatie zelfstandig verder kan.

Deze flexibiliteit en aanpassingsvermogen zijn essentieel in beide modellen. Het gaat erom dat je als leider steeds bewust inspeelt op de behoeften van het team, de individuele medewerker en de situatie. Het Fundament-Managementmodel™ structureert deze verschillende rollen, zodat ze bewust ingezet kunnen worden voor duurzaam herstel.

Blijf Trouw aan Jezelf

Het interim-vak vraagt om een duidelijke positionering. Het is verleidelijk om jezelf breder te profileren dan nodig, maar daarmee verlies je je eigen kracht. Durf te staan voor wie je bent en wat je doet. Of je nu een revolutionaire of evolutionaire manager bent, beide stijlen zijn waardevol — zolang ze authentiek zijn.

Dus mijn boodschap aan collega interim managers is simpel: laat je niet te veel leiden door angst om niet genoeg werk te hebben. Focus op wat je écht goed doet en blijf trouw aan je eigen stijl. Het vak van interim manager verdient die authenticiteit en helderheid.

Referentie

Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1977). Management of organizational behavior: Utilizing human resources (3rd ed.). Prentice Hall.

StrategoGies. (2024). Het Fundament-Managementmodel™. https://www.strategogies.nl