Inleiding

De samenwerking met bedrijfsartsen wordt door veel werkgevers als frustrerend en verwarrend ervaren. Waar bedrijfsartsen formeel onafhankelijk moeten opereren en zich primair richten op medische aspecten, zitten ze in de praktijk steeds vaker op de stoel van de manager. Dit leidt niet alleen tot spanningen, maar ook tot situaties waarin werkgevers tegenstrijdige verwachtingen en verplichtingen ervaren. Hoe komt dit, en wat kan er beter?

De kern van het probleem

Een belangrijk punt van discussie is de STECR-richtlijn voor arbeidsconflicten, die bedrijfsartsen aanmoedigt om zich te mengen in conflicten op de werkvloer. Hoewel arbeidsconflicten geen medische aandoening zijn, geeft deze richtlijn bedrijfsartsen een handvat om toch actief sturing te geven. Dit creëert problemen op meerdere niveaus:

Bedrijfsartsen op de stoel van de manager

De STECR-richtlijn moedigt aan dat bedrijfsartsen adviseren over hoe een arbeidsconflict moet worden aangepakt. In de praktijk betekent dit vaak:

• Te lange rustperiodes: Werknemers krijgen rust voorgeschreven volgens de richtlijn, wat de situatie vaak verergert in plaats van oplost.
• Het inschakelen van een mediator: Dit wordt regelmatig als standaardadvies gegeven, waarmee de manager buitenspel wordt gezet. Mediation gaat uit van gedeelde schuld, terwijl een arbeidsconflict ook kan ontstaan door destructief gedrag van één persoon. Dit nuanceverschil wordt door de bedrijfsarts vaak genegeerd.

Bindend advies met verstrekkende gevolgen

Hoewel het advies van een bedrijfsarts formeel een ‘advies’ is, voelt dit in de praktijk als bindend:

• Werkgevers die het advies negeren, worden bij het UWV of de rechter al snel tekortschietend bevonden.
• Als een bedrijfsarts een fout advies geeft, wordt alsnog van de werkgever verwacht dat hij had ingegrepen. Dit plaatst werkgevers in een onmogelijke positie, omdat er weinig mogelijkheden zijn om een bedrijfsarts daadwerkelijk aan te spreken op zijn advies.

De rol van destructief gedrag

Een arbeidsconflict kan ontstaan wanneer een medewerker destructief gedrag vertoont, hierop wordt aangesproken, en zich vervolgens ziek meldt. De bedrijfsarts versterkt deze situatie vaak onbedoeld door:

• De situatie te definiëren als een conflict in plaats van een gedragsprobleem.
• Het probleem op te lossen via langdurige rust of mediation, zonder aandacht voor de daadwerkelijke oorzaken.

Waarom loopt het spaak?

De problemen ontstaan doordat bedrijfsartsen opereren in een complexe driehoek van wetgeving, richtlijnen en verwachtingen:

De STECR-richtlijn werkt averechts

In plaats van te helpen, leidt deze richtlijn vaak tot adviezen die conflicten voeden in plaats van oplossen. Managers worden buitenspel gezet, en de situatie raakt verder vastgelopen.

• Onbalans in macht: Het advies van de bedrijfsarts is formeel niet bindend, maar voelt dat wel zo vanwege de juridische en financiële gevolgen bij het niet opvolgen ervan.
• Geen mogelijkheid tot correctie: Werkgevers hebben vrijwel geen instrumenten om een bedrijfsarts aan te spreken op een fout advies. Dit versterkt het gevoel van machteloosheid.

Hoe kan het beter?

Om deze problemen aan te pakken, zijn enkele structurele aanpassingen nodig:

• Herziening van de STECR-richtlijn: Deze richtlijn moet duidelijk maken dat bedrijfsartsen geen leidinggevende taken overnemen. Ze kunnen signaleren en adviseren, maar niet voorschrijven hoe een conflict moet worden opgelost.
• Heldere grenzen stellen: Bedrijfsartsen moeten zich beperken tot hun medische expertise en niet proberen gedrags- of conflictmanagement te sturen. Werkgevers hebben hier de regie nodig, met ondersteuning waar nodig.
• Betere juridische bescherming voor werkgevers: Werkgevers moeten de mogelijkheid hebben om een advies van de bedrijfsarts aan te vechten zonder direct juridische risico's te lopen.
• Training en bewustwording: Zowel werkgevers als bedrijfsartsen moeten beter geïnformeerd worden over hun rollen en verantwoordelijkheden. Dit kan misverstanden en frustraties voorkomen.

Conclusie

De huidige samenwerking tussen bedrijfsartsen en werkgevers is niet duurzaam.

Richtlijnen zoals de STECR werken vaak averechts en plaatsen bedrijfsartsen onbedoeld op de stoel van de manager. Tegelijkertijd worden werkgevers geconfronteerd met bindende adviezen waar ze nauwelijks grip op hebben.

Het is tijd voor een structurele herziening, zodat iedereen zich kan richten op wat echt belangrijk is: een gezonde en productieve werkvloer.

Heb jij ook ervaring met vastgelopen samenwerkingen met bedrijfsartsen? Of wil je weten hoe je deze kunt verbeteren? Ik denk graag met je mee!

Voor verdere verdieping van dit onderwerp inclusief wetenschappelijk onderbouwde argumenten kijk op mijn website: StrategoGies Consulting onder Blogs en Artikelen.