Het bouwen aan vertrouwen door nabijheid, duidelijkheid en wederkerigheid

Wanneer je als manager negatief gedrag wilt wegnemen, ontstaat er vaak een soort leegte. Gedragsverandering betekent iets loslaten wat, hoe destructief ook, vertrouwd aanvoelt. Als je wilt dat mensen een stap zetten in de juiste richting, moet je ze iets teruggeven: vertrouwen, nabijheid, veiligheid, of rust. Dit geldt voor je team, maar net zo goed voor verwanten die betrokken zijn bij de zorg. In deze blog ga ik in op hoe je dit principe effectief toepast.

Het principe van wederkerigheid

In elke verandering moet er balans zijn tussen wat je wegneemt en wat je teruggeeft. Dit werkt volgens het principe van wederkerigheid: mensen zijn bereid iets te veranderen, maar alleen als ze daarvoor iets van waarde terugkrijgen.

• Bij een team: Als je destructief gedrag, zoals wegkijken of gebrek aan aanspreekcultuur, wilt wegnemen, moet je hier veiligheid, nabijheid en duidelijke toetsing tegenover zetten.
• Bij verwanten: Wanneer verwanten zich zorgen maken over de kwaliteit van zorg, kun je hun zorgen niet simpelweg wegnemen door mooie woorden. Je moet iets teruggeven dat hen geruststelt en waarmee ze hun rol kunnen herpakken: bijvoorbeeld duidelijke communicatie, betrokkenheid en vertrouwen.

Wederkerigheid geeft een gevoel van balans, en dit gevoel is cruciaal voor gedragsverandering.

Bij teams: Iets teruggeven voor gedragsverandering

Wanneer je een team vraagt negatief gedrag los te laten, zoals roddelen, conflicten vermijden of gebrek aan eigenaarschap, ontstaat er vaak weerstand. Dat gedrag voelde veilig en bekend. Om dit te doorbreken, moet je iets teruggeven, zoals:

1. Veiligheid en nabijheid:
2. Rust en duidelijkheid:
3. Toetsing en houvast:

Praktijkvoorbeeld: Bij de invoering van een aanspreekcultuur vroeg ik een team om elkaar direct te benaderen bij problemen. De eerste weken was er weerstand. Het voelde onveilig en onwennig. Door:

• Wekelijks evaluaties te organiseren;
• Zelf het aanspreekgedrag actief voor te leven;
• Successen te benoemen;

...kreeg het team houvast en vertrouwen in het nieuwe gedrag. Ze voelden zich gesteund, en de verandering kreeg langzaam voet aan de grond.

Bij verwanten: De juiste afstand én nabijheid

Verwanten in de zorg dragen vaak zorgen over de kwaliteit van zorg of voelen zich teveel op afstand. Als manager kun je deze zorgen niet wegnemen door ze weg te wuiven. Je moet iets teruggeven dat hen geruststelt en hun vertrouwen herstelt.

1. Duidelijkheid en structuur:
2. Ruimte voor betrokkenheid:
3. Vertrouwen door nabijheid:

Praktijkvoorbeeld: Bij een groep bezorgde verwanten die kritiek uitten op de zorgkwaliteit, stelde ik in:

• Een duidelijke gespreksstructuur met ruimte voor hun vragen;
• Transparante communicatie over veranderingen;
• Een concreet plan voor kwaliteitsverbetering, met meetbare doelen.

De verwanten kregen houvast en vertrouwen terug, waardoor ze beter in de ouderrol konden stappen en zich minder zorgen hoefden te maken.

Wat kun je teruggeven? De ‘ruilmogelijkheden’

De ‘ruilmogelijkheden’ die je als manager kunt inzetten zijn:

1. Duidelijkheid – Structuur, afspraken en transparantie.
2. Veiligheid – Ruimte om fouten te maken en te leren zonder angst.
3. Nabijheid – Zichtbare aanwezigheid en betrokkenheid als manager.
4. Rust – Voorspelbaarheid in communicatie en besluitvorming.
5. Toetsing – Regelmatige evaluaties en terugkoppeling om voortgang te waarborgen.
6. Inbreng – De ruimte om input te geven en actief mee te doen.
7. Vertrouwen – Beloftes nakomen en open communiceren.

Deze ‘ruilmogelijkheden’ werken alleen als ze voelbaar, zichtbaar en concreet zijn voor je team of de betrokkenen.

Conclusie: Balans door wederkerigheid

Gedragsverandering kan alleen succesvol zijn als er balans is tussen wat je wegneemt en wat je teruggeeft. Dit geldt voor teams én voor verwanten. Geef veiligheid, rust, duidelijkheid en vertrouwen terug, en je legt een stevige basis voor duurzame verandering.

"Niet Omdenken maar LosDenken" sluit perfect aan bij het principe dat je iets terug moet geven als je iets wegneemt. LosDenken gaat verder dan enkel omdenken; het draait om het loslaten van oude patronen en vertrouwde gewoontes, om ruimte te creëren voor iets nieuws en waardevols. Het gaat om wederkerigheid: wanneer je negatief gedrag weghaalt, moet je daar rust, vertrouwen of duidelijkheid voor teruggeven. Dit geldt voor teams, maar ook voor betrokken verwanten die zich zorgen maken. LosDenken betekent samen vooruitgaan door eerst structuur en helderheid aan te brengen, en van daaruit vertrouwen en balans op te bouwen. Zo ontstaat duurzame verandering waarin iedereen zich gehoord voelt en ruimte krijgt om mee te bewegen.

Wil je weten hoe je effectief gedragsverandering kunt doorvoeren en het vertrouwen kunt herstellen binnen teams of bij betrokken verwanten? StrategoGies helpt je op weg met praktische oplossingen die werken.